陈根：35岁职业门槛，负面效应在凸显
摘要：随着社会年龄结构的转型和社会背景的变化，"35岁门槛"受到越来越多现实的挑战，打破"35岁门槛"正在成为一个趋势。
日前，全国人大代表蒋胜男建议，逐步放开公务员录用的“35岁门槛”。蒋胜男表示，公务员考试取消35岁门槛限制，将对全社会起示范性作用，成为社会组织、个体行为的参照准绳，有利于解决就业市场年龄岐视，对于全民生育婚恋养老和社会心态都有着巨大影响。很快，“建议公务员考试取消35岁限制”话题就登上了当日微博热搜榜的第一。
众所周知，35岁门槛是个就业歧视的老问题。35岁年龄背后的困境客观存在，因此，在过去，为35岁年龄设置门槛确实有着相当的现实考量。然而，随着社会年龄结构的转型和社会背景的变化，“35岁门槛”受到越来越多现实的挑战，打破“35岁门槛”正在成为一个趋势。
环顾招聘信息，尤其是企业对于新进基层员工的招聘，大多以35岁为上限。面对如此要求，35岁以上的求职者只能望洋兴叹。早在2007年，学者周伟就对上海和成都30万份招聘广告进行了调查，发现上海有80%以上职位要求年龄在35岁以下，这个比例在成都则接近70%。
事实上，一个人进入职场一般都在20岁左右。而在不到40年的职场生涯中，35岁是引人瞩目的分水岭，一部分人升职升薪成为单位的骨干或者核心员工，另一部分人却是上不去也下不来，这部分人到了35岁仍没有获得很好的成绩，依然位于低端岗位，不仅知识老化、生理机能衰退、家庭压力倍增，体力、精力以及效率都存在一定的问题。
全国各地公务员考录年龄的上限一般也是35周岁。因此，对于升职和跳槽都基本无望的员工来说，35岁是难以逾越的危机时刻。可以说，35岁已经成为人们择业时难以逾越的年龄坎。
当然，公务员考试也好，除了公务员以外的各类职业也好，在过去的社会背景下，“35岁门槛”的形成，确实有着相当的现实考量，比如，它对应着社会年龄结构的年轻化、劳动力的供应充足，并且还不无对选拔效率和公平的兼顾。
毕竟，就一般规律而言，每一个人的创造能力并不是与生俱来的。随着知识、见识的快速增长以及身体的健康成长，创造能力在20岁左右开始爆发；到30岁左右虽然开始衰退，但由于经验的增多以及对规律认识的增强，创造能力不减反增；到37岁左右达到顶峰。
正因为如此，用人单位在招聘基层员工时通常比较青睐年轻人。尽管20多岁还没有达到最佳年龄区，但若能在最佳年龄到来前抓紧培养和开发员工，一方面能够使新入职员工尽快地接受和融入单位的组织文化，另一方面能够使新入职员工尽早进入最佳年龄区，形成较高峰值，为单位作出更多贡献。
从心理学的角度来看，35岁被认为是生理拐点和社会角色拐点叠加的年龄。斯坦福大学医学院科学团队的研究表明，人的生命周期存在34岁、60岁以及70岁三个衰老明显的转折点，其中34岁是第一个也是与职场最相关、最有意义的转折点。在成年早期，人的心理发展稳定、智力水平不断上升，到25岁左右趋于平稳，而创造性思维在10年左右的时间内可以维持巅峰状态。
此外，人的生理机能也是从30岁左右开始老化，再加上家庭角色和职场角色的不断转化以及工作压力的逐渐增大。对于此，如果不能很好地加以克服，就会产生“职业倦怠”现象。
因此，对于过去来说，在社会年龄结构相对年轻化、劳动力的供应相对充足的情况下，不管是公务员选拔，还是企业照平，都偏向于将“35岁”设为年龄上限，以期创造最大的价值。
当然，社会总是在变化的。尽管“35岁门槛”具有一定的积极意义，但不可否认，在当下，其负面影响更为明显，特别是“35岁危机”，其形成原因多样且复杂，已经成为不容忽视的社会问题。
一方面，“35岁门槛”正在加剧转型调整时期的结构性就业矛盾。2020年，我国16岁至59岁劳动年龄人口规模为8.8亿人，与2010年相比减少了4000多万人。劳动年龄人口占总人口比例继续下降，与之对应的是老龄化程度不断加深。同时，35岁以上劳动年龄人口的总量呈不断上升趋势，2020年，我国人口的平均年龄为38.8岁，也就是说，35岁的限制标准已经低于社会的平均年龄。
此外，2011年，我国社会劳动年龄人口平均受教育年限为7.5年。到2020年，已经提高到10.8岁，“十四五”时期还将继续提高至11.3岁。不仅如此，近几年，许多国内企业尤其高科技、互联网企业倾向于“短期化”“年轻化”的招聘原则，还极大程度限制了35岁以上人员的职业发展空间。
也就是说，继续沿用35岁的年龄限制，将会加剧求职者的年龄挤压，进一步限制人才选拔的基数。而在当前放开三孩的大背景下，职场的年龄限制越严，就越容易伤害女性在生育上的“自主性”，从而构成对生育空间的一种压榨。
另一方面，“35岁门槛”还对个人职业生涯造成了恐慌。近年来，随着“35岁以上职场人去了哪儿”“35岁定律”“如何应对35岁危机”等话题屡屡冲上热搜，“35岁危机”已然成为一个专有名词。百度指数显示，“中年危机”的讨论量在2017年底和2018年初达到高峰。彼时，正值新版劳动合同法开始实施之时。
35岁的人们，如果总是接触到对自己排斥的招聘信息，必然就容易造成心理压力和恐慌，比如说害怕被老板解雇，担心被社会淘汰。由此现象引发的职业危机是不可忽视的社会问题。经济学理论认为，歧视是一种妨碍效率与社会公平的主观偏见，而年龄歧视则剥夺了相当一部分人的工作机会和就业权利，这种公然的歧视将会增加社会交易成本，降低社会总福利水平。
更何况，受“35岁门槛”影响的绝不是少数几个人，而是一个庞大的群体，而且不管成员如何变更，这个庞大群体始终存在。当这个群体成员普遍表现出焦虑、浮躁、消极、脆弱、失望等情绪时，这些情绪不仅会影响家庭亲友，还会弥漫至其他群体，造成整个社会的焦虑。
正如社会心理学的理解一样，对某些人群就业上的歧视，将会使社会得不到这部分人群所带来的利润，同时又会增加犯罪、高税收、贫富差距、城市病态等社会问题，使社会发展的公共伦理产生障碍。
于是，在这样的背景下，呼吁放开35岁年龄限制的声音越来越多，并且频繁地引发舆论高度关注和热议。
与30年前比，如今的社会环境、就业形势都已经发生了巨大的变化。在当下的社会语境中，无论是老龄化加剧，还是社会整体受教育年限的提高，又或者是提升社会生育率的需要，35岁这扇职场硬门，都已经到了需要优化的时候。
政府方面，需要充分认识到“35岁门槛”对于就业的负面影响，将缓解职场“35岁门槛”的危机纳入重点工作，明确责任部门，细化工作举措，并纳入年度考核，鼓励和督促相关部门集中必要资源应对职场“35岁门槛”问题。同时，如全国人大代表蒋胜男所建议的，应逐步放开公务员录用的“35岁门槛”。
在我们的国情下，公务员招考的年龄限制，有着极强的示范效应。这已然成为了一种被人为强化的年龄歧视，不仅在客观上带来了人力资源的浪费，也束缚着社会才智资源的最大化利用。因此，在机关事业单位招聘中，可以将部分岗位的招聘年龄设置为40岁、45岁等，或预留部分岗位专门面向 35岁以上劳动者，在社会上发挥良好的示范引领作用。
企业方面，应主动担负社会责任各地企业，特别是效益较好的大中型企业和国有企业，动态调整人才结构尤其是人才的年龄结构，从而为高质量发展以及可持续发展提供充足的人才和智力支撑。在大龄劳动者无法胜任当前工作时采取调整岗位的方式予以安置，原则上不辞退35岁以上劳动者，确需辞退的，则严格按照《劳动合同法》等法律法规给予必要补偿。
同时，在新员工招聘时以应聘人员能力素质作为录用标准，不年龄歧视，如非必要，不设年龄限制。比如，企业可以根据岗位需要和发展需求科学选聘新员工，既坚持原则，又灵活运用，高低端结合，远近期兼顾，打造良好职场品牌，打破“35岁门槛”的职场现实。
个人方面，对于不确定时代的人们来说，根据萨维卡斯的生涯建构理论，适应才是职业发展的核心。自我认知和积极主动的职业生涯建构是职业发展的前提，更符合知识员工的特征。其中，最重要的就是保持持续学习。个体人力资本等特征会对职业发展困境造成直接影响。
当人们面临“35岁门槛”时，应该首先在个体层面将提升生涯适应力作为主要应对策略。持续学习是职业生涯发展的不竭动力，一方面是加强对自身的终身学习，学习新的知识和技能，赋予自身更多的职业发展潜力，另外通过学习也可以增加自己的信心，把握更多的确定性。
除此之外，还应积极主动适应环境。人们有目共睹，这是一个随时变化的时代，不论是突如其来的新冠疫情，还是近日发生俄乌战争，又或者是数字化技术的必然趋势，这些无法确定的未来对这个时代的人们来说都是不可控的——无力改变的，只能顺应环境变化，并不断地根据环境变化调整自己的行为。
比如，在组织内部环境中，可以努力掌握职业发展相关的必要信息。积极主动参与组织的相关活动，多了解组织的各种信息，降低与组织的信息不对称，将个人的职业发展和组织的战略目标以及文化结合起来，和外在环境的变化重新审视职业发展目标和实现路径，并能够适应这种变化形成新的职业目标。
2022年的今天，打破35岁的年龄门槛，向更精彩的人生进发。
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